В бизнесе очень любят считать стоимость найма: бюджеты на подбор, комиссии агентствам, время интервью. Но редко кто считает, сколько компания теряет, когда новый сотрудник уходит через месяц.

А ведь это тоже трата. И чаще всего очень предсказуемая.

Когда найм оборачивается убытком

Ты находишь идеального кандидата. Он соглашается. Выходит. А потом… через два месяца прощается.

И компания думает: “Странный какой-то был”. А кандидат говорит: “Я с первого дня понял — это не моё”.

И знаете, что самое обидное? Оба в чём-то правы.

Потому что чаще всего дело не в профессионализме, а в том, что процесс входа в компанию — адаптация — попросту не выстроен.

Кейс: и человек отличный, и команда сильная, но…

Недавно я закрыла позицию у одного крупного клиента — в международной финансовой компании искали сильного маркетолога. Я искала его почти 2 месяца. Провели 5 этапов интервью. Команда влюбилась в кандидата, он — в продукт.

Он вышел, начал разбираться, проявлять инициативу. А через полтора месяца уволился.

Что пошло не так?
Из общения с ним стало ясно: не было точки опоры. Ни onboarding-плана, ни регулярной обратной связи. Вся команда была перегружена, и его «просто подключили к чатам и дали пару задач».

Менеджер искренне удивился: “Он же взрослый, самостоятельный, должен был сам справиться”.

А это очень частая ловушка.

Адаптация — это не HR-процедура

Многие менеджеры считают, что адаптация — это дело HR.
Формальности, документы, welcome-набор. И всё.

Но адаптация — это управленческая зона ответственности.

HR может помочь выстроить процесс, подсветить точки риска, дать рекомендации.
Но если у новичка нет поддержки в команде, нет плана, нет регулярной обратной связи — ни один HR не сможет “спасти” ситуацию!

А теперь честно: что проще?

  • Один раз сесть и продумать план на первые 3–4 недели,
  • или искать нового человека с нуля, тратить ресурсы команды, снова адаптировать?

Правильная адаптация — это не дополнительная нагрузка, а способ сохранить свои инвестиции.

Что действительно работает

Не нужен огромный бюджет и отдельный проект. Вот что даёт результат:

  • Простой и понятный план на первые недели
  • Человек-наставник, к которому можно подойти с любым вопросом
  • Регулярная, человеческая обратная связь (не только в формате “вот здесь ошибка”)

Это снижает тревожность, ускоряет вхождение и, главное, показывает новому человеку: ты здесь не один, ты нужен, мы тебя ждали!

Почему это критично для бизнеса

Каждый уход в первые месяцы — это не просто “не повезло”.

Это минус:

  • на зарплате и бонусах
  • на времени команды, которая обучала
  • на продуктивности, потому что задачи зависают
  • на имидже, если человек расскажет о плохом опыте

И самое главное — это бьёт по мотивации тех, кто остался. Люди устают от текучки.

Подводя итог

Хороший найм — это только начало.
А качественная адаптация — это то, что превращает найм в реальную отдачу.

И как рекрутер, который отвечает за результат, я хочу, чтобы каждый приведённый мной сотрудник «жил» в компании долго и успешно. Именно поэтому я всегда обсуждаю с клиентами не только процесс поиска, но и первые шаги нового сотрудника.

Потому что только так это работает в долгую.