В бизнесе очень любят считать стоимость найма: бюджеты на подбор, комиссии агентствам, время интервью. Но редко кто считает, сколько компания теряет, когда новый сотрудник уходит через месяц.
А ведь это тоже трата. И чаще всего очень предсказуемая.
Когда найм оборачивается убытком
Ты находишь идеального кандидата. Он соглашается. Выходит. А потом… через два месяца прощается.
И компания думает: “Странный какой-то был”. А кандидат говорит: “Я с первого дня понял — это не моё”.
И знаете, что самое обидное? Оба в чём-то правы.
Потому что чаще всего дело не в профессионализме, а в том, что процесс входа в компанию — адаптация — попросту не выстроен.
Кейс: и человек отличный, и команда сильная, но…
Недавно я закрыла позицию у одного крупного клиента — в международной финансовой компании искали сильного маркетолога. Я искала его почти 2 месяца. Провели 5 этапов интервью. Команда влюбилась в кандидата, он — в продукт.
Он вышел, начал разбираться, проявлять инициативу. А через полтора месяца уволился.
Что пошло не так?
Из общения с ним стало ясно: не было точки опоры. Ни onboarding-плана, ни регулярной обратной связи. Вся команда была перегружена, и его «просто подключили к чатам и дали пару задач».
Менеджер искренне удивился: “Он же взрослый, самостоятельный, должен был сам справиться”.
А это очень частая ловушка.
Адаптация — это не HR-процедура
Многие менеджеры считают, что адаптация — это дело HR.
Формальности, документы, welcome-набор. И всё.
Но адаптация — это управленческая зона ответственности.
HR может помочь выстроить процесс, подсветить точки риска, дать рекомендации.
Но если у новичка нет поддержки в команде, нет плана, нет регулярной обратной связи — ни один HR не сможет “спасти” ситуацию!
А теперь честно: что проще?
- Один раз сесть и продумать план на первые 3–4 недели,
- или искать нового человека с нуля, тратить ресурсы команды, снова адаптировать?
Правильная адаптация — это не дополнительная нагрузка, а способ сохранить свои инвестиции.
Что действительно работает
Не нужен огромный бюджет и отдельный проект. Вот что даёт результат:
- Простой и понятный план на первые недели
- Человек-наставник, к которому можно подойти с любым вопросом
- Регулярная, человеческая обратная связь (не только в формате “вот здесь ошибка”)
Это снижает тревожность, ускоряет вхождение и, главное, показывает новому человеку: ты здесь не один, ты нужен, мы тебя ждали!
Почему это критично для бизнеса
Каждый уход в первые месяцы — это не просто “не повезло”.
Это минус:
- на зарплате и бонусах
- на времени команды, которая обучала
- на продуктивности, потому что задачи зависают
- на имидже, если человек расскажет о плохом опыте
И самое главное — это бьёт по мотивации тех, кто остался. Люди устают от текучки.
Подводя итог
Хороший найм — это только начало.
А качественная адаптация — это то, что превращает найм в реальную отдачу.
И как рекрутер, который отвечает за результат, я хочу, чтобы каждый приведённый мной сотрудник «жил» в компании долго и успешно. Именно поэтому я всегда обсуждаю с клиентами не только процесс поиска, но и первые шаги нового сотрудника.
Потому что только так это работает в долгую.