Разнообразие и инклюзивность – модные сейчас слова в бизнесе, но скажем честно, не всем понятно, что за этим стоит. Давайте разбираться.

Инклюзивная и равноправная культура в организации – это такая культура, в которой учтены интересы всех людей, независимо от их происхождения, пола, возраста и других факторов.

Разнообразие – это про то, что все люди разные, и любой имеет право работать в конкретном месте, при условии соответствия требованиям позиции. Если ещё проще – то разнообразие это про то, что сотрудников хорошо бы нанимать в зависимости от их навыков, а не от всяких других факторов.

А инклюзивность – про то, как люди чувствуют себя на работе. Про компании, в которых для людей создана корпоративная культура, в которой каждый может быть собой, и максимально проявлять свои способности.

Что это означает для компаний на самом деле – это пересмотр политики найма и поддерживание справедливого подбора новых коллег без предвзятости и предрассудков. А любая политика найма часто упирается в одного (или нескольких) конкретных рекрутеров. И если у этих рекрутеров есть предрассудки – ну делай что хочешь с политикой, всё будет так, как было до этого годами и десятилетиями.

Многие международные компании уже давно сделали разнообразие и инклюзивность одним из своих приоритетов, и радостно вещают из каждого утюга, как это важно. И я с ними согласна!

Но что же мы имеем в реальности? Давайте про Прибалтику, так как в Скандинавии и большой Европе всё немного иначе. Допустим, рекрутер получает резюме на позицию водителя фуры, а там хрупкая девочка. Всё у неё есть, и права нужной категории, но как думаете, она на интервью попадёт? А женщина 45 лет в стартап? А что подумают первым делом, если чернокожий мужчина отправит резюме на позицию официанта? Даже если там написано, что он говорит на местных языках? И вот тут всё зависит очень сильно от здравомыслия рекрутера и работодателя. Если голова есть у них на плечах, и организация здоровая, то шанс они таким кандидатам дадут. И возможно, возьмут на работу.

А что дальше? Приспособлена ли организация к тому, чтобы там появились “иные” люди? Готовы ли их принять коллеги? Не просто в плане выполнения рабочих обязанностей, но и корпоративов, да или просто обедов с коллегой, который отличается чем-то от других? Очень велик шанс, что коллега будет обедать в одиночестве… Или недополучать информацию, нужную для работы, просто потому, что в интранете, например, всё по-эстонски, а человек эстонским не владеет. Ну и что, что конкретно для выполнения работы от не нужен…

В общем вопросов и дилемм очень много, но есть и множество плюсов. Например, если человек отличается от всех (в любом плане), он может вообще по другому видеть рабочие процессы, и принести много пользы организации.

Я считаю это прекрасной инициативой, но всё упирается в предрассудки, а они очень сильны. И даже несмотря на то, что я получала образование и жила за границей очень много лет назад, и мои однокурсники были очень пёстрыми во всех отношениях (и национальность, и возраст, и цвет кожи, и язык) – предрассудки есть и у меня, и эта тема заслуживает отдельного поста.

Кстати как раз со времен той моей учебы я всегда перехожу в компании на тот язык, на котором понимают все, чтобы кто-то один не чувствовал себя исключенным. Потому что хорошо помню, как в международном институте, где официальный язык общения английский, однокурсники часто переходили при мне на греческий… Или как коллеги в финском банке зная про мой уровень финского переходили с английского на финский, ибо им так проще. Я то что, и финский подучила, и греческий понимать на простом уровне стала, но ощущение не из приятных. Задумайтесь об этом. Ситуация в мире уже давно такая, что стираются границы, и рано или поздно любой из нас может столкнуться с подобными дилеммами.