Развивающая беседа (англ. PDD, personal development discussion, эст. arenguvestlus) – это ежегодная беседа между сотрудником и руководителем, в ходе которой обсуждается развитие и успехи работника в течении предыдущего периода, и ставятся цели по развитию на следующий период.

Для чего нужна такая беседа? Менеджер должен руководить работником таким образом, чтобы работа была сделана, и обеспечить эффективность и продуктивность этой самой работы. Но успешный менеджмент – это нечто большее. Если цель руководителя (и компании) выявить лучшее в сотрудниках, нужно постоянно поддерживать их рост, в том числе и личностный. Один из способов это сделать – это развивающая беседа.

Важные критерии развивающей беседы:

💡Частота. Такие беседы, как правило, проводятся раз в год, в некоторых компаниях есть ещё промежуточные беседы раз в полгода, или чаще.

💡Приватность. Беседа проводится с глазу на глаз, и то, что там обсуждается, должно оставаться только межу теми, кто принимает участие в беседе. Общие выводы могут быть предоставлены в отдел персонала.

💡Длительность. Важно, чтобы времени было достаточно, обычно беседа длится 1,5 часа.

💡Это беседа про развитие. Не стоит путать её с обзором производительности (appraisal, или performance review).

Есть множество компаний, где эти беседы не проводят вообще, но, к счастью, большинство компаний понимает важность развития персонала, и вкладывает в это ресурсы. Тем не менее, часто случается, что компания внедряет такие беседы, но забывает обучить менеджеров тому, как именно правильно их проводить. Поэтому сегодня пишу и для менеджеров, и для рядовых сотрудников, чтобы каждый мог подчерпнуть своё.

Для сотрудников:

– Готовьтесь к этой беседе, не стоит пускать её на самотёк. Заполнить табличку, которую пришлёт босс – это одно. А реально продумать самостоятельно, в какую сторону вы на самом деле хотите развиваться – совсем другое.

– Подумайте, куда вы хотите двигаться, какие шаги вы бы хотели предпринять, и какую помощь можно попросить у менеджера. Например: для роста компетенции в определённой области не хватает знаний. Где эти знания можно получить? Возможно, необходима помощь коллег, а может какое-то обучение?

– В идеале, хорошо бы говорить с руководителем искренне. Если ваша цель – это позиция на уровень выше, или в другой области, адекватный начальник подскажет, как дойти до этой цели.

– Если вам не дают регулярную обратную связь, и вы почему-то сами не интересуетесь о том, что о вас думает начальство, то один из вариантов попросить эту обратную связь – на развивающей беседе. Например в такой форме: “Как Вы оцениваете мою работу в течении последнего года, и что бы я мог изменить, или улучшить?”

– Чего не стоит делать, так это поднимать тему повышения зарплаты. Для этого нужен отдельный разговор, и он не связан с целью развивающей беседы.

– Также не советую тратить это время на обсуждение проблем, текущих вопросов, и просто болтовни.

– Если в вашей компании нет таких бесед, не стесняйтесь попросить о них у непосредственного начальника. А если вообще нет регулярных бесед с руководителем с глазу на глаз, то в первую очередь просите такие беседы! Для чего они нужны, расскажу как-нибудь отдельно.

Для руководителей:

– Сделайте так, чтобы подчинённые не должны были просить у вас об этих беседах! Стандартная и результативная практика – раз в 2 недели разговор с подчинённым с глазу на глаз, для обсуждения текущей ситуации, и раз в год развивающая беседа.

– Доверительные отношения с подчинёнными это то, над чем надо работать постоянно. Не обязательно лезть в душу, но хорошо бы знать, чем они живут. Тогда многие вещи, озвученные на развивающей беседе, не окажутся сюрпризом.

– Давайте конструктивную и регулярную обратную связь. Тогда на развивающей беседе можно будет сконцентрироваться именно на развитии, а не на текущих проблемах и результатах работы.

– Замечайте потенциал подчинённых, обращайте внимание на то, кто в чём силён, и распределяйте работу в зависимости от этого. Когда человек занимается СВОИМ делом, у него происходят огромные скачки в развитии, и польза для компании неоценима. В то же время если долго не замечать успехов и стараний работника, а также скидывать ему всё то, к чему у него душа не лежит – быстро получите демотивированного и нелояльного сотрудника.

– Не фокусируйтесь исключительно на том, чем работник занимается в моменте, постарайтесь увидеть более широкую картину. Не ставьте препятствий в развитии, даже если работник очень ценный. Захочет – уйдёт по любому, а осадочек останется.

– Ставьте реальные цели, в зависимости от способностей и желания сотрудников. В идеале, сотрудники должны свои цели озвучить сами, но если нет, то ненавязчиво помогите им.

– Записывайте всё, что пообещали, и сдерживайте свои обещания.

– Не забывайте в течении года мониторить прогресс, а помогут в этом промежуточные цели.

Главное помнить и руководителю, и подчинённому, что правильно проведенная развивающая беседа выгодна всем. И есть смысл делать её с душой, как, в принципе, и любую работу.